2006年至2010年，是全面贯彻落实科学发展观，实现“新北京、新奥运”战略构想，着力构建社会主义和谐社会首善之区的关键时期。举办2008年奥运会和实施《北京城市总体规划（2004年一2020年）》，使北京面临重大历史机遇，城市建设的规模和速度前所未有。城市规划工作作为城乡建设发展的龙头，承担着更加艰巨的任务。为了进一步促进城市规划和管理人才资源开发，培养造就一支与城乡发展相适应的，高素质、专业化、复合型的城市规划和管理人才队伍，依据《北京市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》、《北京市“十一五”时期人才规划》和《中共北京市委、北京市人民政府关于贯彻〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》，制定本规划。
一、“十五”期间人才工作回顾
“十五”期间，在市委、市政府的领导下，我委坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届四中、五中全会和中央人才工作会议精神，紧紧围绕全市中心工作和首都经济社会发展目标，组织实施《北京市规划委员会人才资源发展“十五”规划》，抓住吸引、培养、用好人才三个重要环节，不断深化干部人事制度改革，积极探索人才工作的新机制、新方法，使人才总量和质量得到了较大改善，人才队伍建设得到了较大发展，人才发展环境更加优化。
（一）人才总量和质量明显提高。
在市委、市政府的领导下，“十五”期间，我市实施了城乡规划编制体制和市、区两级规划管理体制改革，从而实现了城乡规划工作和干部队伍的集中统一管理。目前，市、区两级规划管理部门共有公务员669人，其中专业技术人员474 人，人才总量大幅度增长。
一是人才队伍的年龄结构得到了改善。在公务员队伍中，35岁以下的有195 人，36岁至50岁的364 人，50岁以上的110 人，老、中、青搭配比较合理；其中18个区县分局年龄在40岁以下的公务员有194人，占分局人员总数的45.1%，比2003年体制改革前增长了4%。
二是学历水平明显提高。在委机关公务员中，具有大学本科以上学历的有127人，占人员总数的90%，比2000年机构改革时提高了12.4%；其中博士研究生3人，与2000年相比实现了零的突破；硕士39 人，比2000年增加16.2%。在18个区县分局公务员中，具有大学本科以上学历的有291 人，占人员总数的67.5%，比2003年体制改革前增长了24.3%；其中博士研究生2 人，比2003年增加了2倍；硕士38 人，比2003年增加4.4倍。
三是专业技术水平和专业化程度稳步提升。在委机关公务员中，具有中、高级专业技术职务任职资格的有115人，占人员总数的81.6%；其中有90 人为具有城市规划、建筑学或相关专业大学本科以上学历的专业技术人才，占规划管理人员总数的92.8%；具有注册规划师任职资格的有32 人，占规划管理人员总数的33%。在18个区县分局公务员中，具有城市规划、建筑学或相关专业大学本科以上学历的专业技术人才有94人，占规划管理人员总数的43.3%；具有注册规划师或建筑师任职资格的有37 人，占规划管理人员总数的17%。
四是领导干部年轻化、专业化特点显著，复合型人才比例有所提高。目前，我委领导班子中，年龄在40岁以下的领导干部有3人，占领导班子人员总数的33.3%；班子成员均为大学本科以上学历，并具有中、高级专业技术职务任职资格。委机关年龄在45岁以下的中青年处级干部有28 人，占处级领导干部总数的71.8%；均具有大学本科以上学历；具有中、高级专业技术职务任职资格的有36人。通过公开选拔、干部交流、专业培训和学历教育，各分局领导干部队伍的结构和专业化水平也有了明显提升。目前，分局45岁以下的中青年处级领导干部有51人，占处级领导干部总数的63.8%，比2003年增加了10%；其中35岁以下的年轻干部13人，占处级领导干部总数的16.3 %，比2003年增加了6.3 %。分局领导干部中有博士2人，硕士19 人，本科以上学历人数占领导干部总数的86.3%，比2003年提高了27.5 %；有81人具有中、高级专业技术职务任职资格。
（二）干部人事制度改革逐步深化。
按照中央和市委的要求，“十一五”期间，我委全面推进干部人事制度改革。在党政领导干部选拔任用工作中，注重加强制度和机制建设，先后建立并实施了民主推荐、民主测评、公开选拔、竞争上岗、考察预告、任前公示、试用期制和干部监督联席会议制度；坚持与时俱进，不断创新工作方式和方法，将现代素质测评技术和网络技术运用于干部选拔任用工作，对参加公开选拔和竞争上岗的人员进行综合素质测评和心理测试；积极探索建立科学、规范、开放的干部选拔任用工作机制，坚持“凡进必考”，采取网上报名、公示和民主考评等方式，面向社会公开选拔18个分局的专业副局长，使公选过程做到公开、透明，干部和人才队伍结构不断得到改善；在处级领导班子和领导干部队伍建设工作中，建立实施了领导班子和领导干部职责绩效考核制度，将上级考核与同级、下级和社会评价结合起来，量化考核与定性综合评价结合起来，强化职责管理，促进了勤政廉政建设。
（三）人才的发展环境不断优化。
一是按照党管人才的原则，建立健全了人才工作的领导机制。明确由委党组书记对全委人才工作负总责，党组副书记分工负责，形成了人事部门牵头抓总，各部门相互配合、形成合力的工作格局。委属各单位均明确了人才培养和培训工作的负责部门和责任人，配备了专职或兼职工作人员，并有一位主管领导分工负责人才工作，做到了分级管理、职责明确、责任到人。
二是建立了人才培养目标责任制。将人才培养纳入年度考核和工作目标管理，将考核结果与干部任职和使用相结合，提高了各级领导和干部职工对人才工作的重视程度。
三是制订了一系列人才工作的管理制度和规定。如《公务员培训证书登记制度》、《继续教育管理办法》、《继续教育考核办法》等。
四是制订实施了人才发展规划。在深入调查研究的基础上，制定实施了《北京市规划委员会人才资源发展“十五”规划》和《北京市规划委员会所属分局人才培养规划》，提出了加强干部队伍建设、提高干部队伍素质的目标、对策和措施。
五是不断创新人才培养机制和方式、方法。采取与社会机构合作办学以及组织高级研修和境外培训等多种形式，努力培养高素质、高层次、复合型人才。
六是加大干部教育培训投入。“十五”期间，累计投入干部教育培训经费数百万元，为人才资源“十五”规划的顺利实施提供了财力保证。
“十五”期间，我委人才队伍建设取得了较大的发展，但是与首都现代化建设发展的要求，还有很大差距。一是对人才的认识仍需进一步提高。科学的人才观念还没有完全树立起来，在选人用人方面，一定程度地存在着重高学历人才和专业技术人才，轻管理人才的现象。二是人才队伍结构还不尽合理。缺乏高层次专业技术人才，骨干力量相对薄弱；分局干部队伍年龄结构偏大、规划专业技术水平偏低的情况仍需改善；市规划院、测绘院等专业性比较强的事业单位急需培养一批量生产中青年一流专业人才和经营管理人才。三是复合型、创新型、国际型人才不足，干部队伍的综合能力需要加强。一方面，由于规划管理工作的专业性非常强，因此，长期以来我委的领导干部比较注重学习专业知识，提高专业素养和水平，而公共行政管理能力，尤其是应对突发事件的能力，协调和解决社会复杂问题的能力，以及创新能力相对欠缺，成为制约规划管理水平进一步提高的瓶颈。另一方面，我委从事行政管理和经营管理工作的领导干部年龄偏大，后学历偏多，专业精、擅管理的复合型人才比较欠缺，不能适应现代管理的需要，在一定程度上影响了人才队伍的有效管理和发展。
二、“十一五”期间人才工作的指导思想、工作原则和发展目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学的发展观和人才观，树立人才资源是第一资源的观念，按照《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《北京市“十一五”时期人才规划》的要求，着眼于首都城乡规划事业的长远发展和对人才的总体需要，以加强人才的能力建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，以吸引、培养、用好人才三个关键环节为着力点，以深化干部人事制度改革和机制创新为保障，抓好领导人才、管理人才、专业技术人才三支队伍建设，为实施《北京城市总体规划》，实现“新北京、新奥运”战略构想和首都率先基本实现现代化的宏伟目标，提供强有力的人才保证。
（二）工作原则
第一，坚持党管人才的原则。委党组负责人才工作的组织领导。各级领导班子要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，由党政一把手抓“第一生产力”和“第一资源”。
第二，突出高层次领导人才、管理人才和专业技术人才培养的原则。以“三型一尖” 人才，即以“复合型、创新型、国际型领导人才、管理人才以及规划领域拔尖人才的培养为重点，提升人才队伍的层次和水平。
第三，遵循人人都可以成才的原则。以实现人才的全面发展为目标，遵循人才成长规律，尊重人才价值，调动各类人才的积极性、创造性，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
第四，注重能力建设的原则。重点培育各类人才的学习、实践和自主创新能力，进一步提高领导干部和人才队伍的整体素质。
（三）发展目标
“十一五”期间，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《北京市“十一五”时期人才规划》，在我委“十五”人才发展的基础上，通过人才政策和机制体制的改革创新，人才结构的调整优化，人才吸引、培养和开发，提高我委各类人才的综合能力和素质，努力建设一支能够总揽全局、勇于创新、善于管理的党政领导人才队伍；一支精干高效、通晓专业、廉洁奉公的规划管理人才队伍；一支理念新、专业强、素质高、结构合理的专业技术人才队伍。
1、积极吸纳各类人才，使人才总量稳中有升。未来五年，将重点引进城市规划、建筑、经济、法律、公共管理和经营管理等方面的专业人才，使人才总量有所提升。制定特殊政策，引进一批具有战略眼光和国际视野的一流专业技术人才，以适应城市规划和管理事业的需要。
２、重点培养一批“三型一尖”人才。重点培养2-5名既通晓专业又擅长管理的复合型、创新型、国际型领导人才；在规划、测绘和城建档案管理等领域重点培养和保持5—10名国内本行业一流顶尖专业人才，其学术水平要立足国际前沿，科研和技术水平达到国内领先;培养和保持10名中青年学术、技术带头人。
３、优化人才结构，建设一支高素质的规划管理干部队伍和专业技术人才队伍。通过招收大学生、在职教育、干部交流等多种方式，改善、调整规划管理干部队伍和专业技术人才队伍结构，使大学本科以上学历人员达到75 %，规划管理岗位专业化率达到70%，进一步提高具有中、高级专业技术职务任职资格人员在专业技术人员中的比例，培养40名以上中青年专业技术骨干。
三、实现人才发展目标的措施
规划大业，人才为本。为确保“十一五”期间实现我委人才资源发展目标，将重点采取以下三个方面的措施：
（一）树立科学的人才观念，确立人才工作的重要地位。
1、树立三个观念，强化四个标准。实施人才战略，大力开发人才资源，首先要从更新观念，提高认识入手。要牢固树立“三个观念”，即人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、终生教育的观念。在选人用人方面，要坚持“四个标准“，即坚持以人才的品德、知识、能力和业绩为标准，走出唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的误区。
2、加强人才工作的组织领导，积极应对人才市场化的挑战。充分发挥各级党组织的核心作用，提高各级领导对人才工作重要性的认识，建立健全人才工作领导责任制。各单位要制定人才发展规划和人才培养目标责任制。重点做好创新人才工作机制、优化人才培养服务、营造人才发展环境的工作。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，以保证规划事业对人才的需要，积极应对人才市场化的挑战。
3、加大对人才工作的投入。“十一五”要继续加大对人才工作的经费投入，尤其是分局人才培训和一流专业人才、复合型人才培养方面的经费投入。进一步拓宽经费来源渠道，积极申报和参加市委组织部优秀人才培养资助、人事局新世纪百千万人才工程等人才培养资助项目，为人才培养提供有效的经费保障。
（二）抓好人才制度建设和机制创新，形成公平、和谐、开放的人才发展环境。
1、探索建立能上能下的干部任用机制和灵活多样的用人机制。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用条例》，《党政领导干部职务任期暂行规定》等干部管理制度，积极研究和探索建立处、科级干部任期制，进一步加大干部交流力度和职责绩效考核，拓宽干部“能下”的渠道，不断调整和优化领导干部队伍结构，调动各级干部的工作积极性。结合事业单位改革，进一步深化干部人事制度改革。事业单位选人用人要淡化身份、强化岗位，完善聘用制和岗位管理制度，促进由身份管理向岗位管理转变。鼓励事业单位实行项目聘用、任务聘用等灵活的柔性用人办法。可以高薪聘用顶尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
2、探索建立适应规划发展的人才交流和引智机制。尝试为骨干群体制定个性化的职业发展规划，并以此为依据，加强人才交流和培养，进一步完善领导干部、公务员和专业技术干部继续教育和交流制度，为人才发展提供更为广阔的空间。坚持“大人才”观,树立“不求所有，但求所用，不求所在，但求所为”的观念，实行引进人才与引进智力并举。加强专家咨询组织建设，进一步完善专家咨询和论证制度，在重大项目规划设计和审批中听取专家意见，用好、用活各类人才资源，统筹各方面的人才资源，提高规划管理的质量和水平。
3、探索建立以品德、知识、能力和业绩为导向的人才评价机制。坚持“德才兼备、注重实绩、群众认可”的干部评价原则，研究建立以职责管理为中心，符合公务员特点的，分级分类、多方位、要素式的360度职责绩效考核评价体系。实行平时考核与年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众评价和服务对象评价相结合。突出对考核成果的分析和利用，重考核成果的反馈、重问题的诊断和分析、重弱点的改进和提高，使职责绩效考核与干部选拔任用和晋升相结合。
4、探索建立以人才价值实现相适应的职务晋升和分配激励机制。建立完善与公务员职责绩效考核、培训评估等评价指标相匹配的公务员晋升机制。丰富激励的内容和方式、方法，充分调动干部职工的积极性和创造性。建立完善符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度和福利制度，收入分配制度继续向关键岗位和优秀人才倾斜。
(三)加大人才培养力度，创建学习型团队，提升人才资源的能力
1、突出“三型一尖”人才培养，强化骨干队伍的建设。“十一五”时期是全面落实科学发展观，实施《北京城市总体规划》的重要时期，也是实现“新北京，新奥运”战略构想的关键时期。我委必须加强高素质领导人才、管理人才和专业技术人才的培养，以适应首都现代化建设的需要。一是加强“三型一尖”人才培养，针对实际情况，制定个性化的培养方案。通过重点培训、任职锻炼、干部交流等方式，给他们提供更多的锻炼机会，帮助他们尽快成长为“三型一尖” 人才。二是积极组织和参加市各类人才工程，利用多种方式加快“三型一尖” 人才的培养速度。三是研究探索多种形式的激励机制，鼓励干部参加在职学习和执业培训，丰富干部的知识结构，提高文化素养。四是制定特殊政策，重点引进部分规划领域的拔尖人才，并给予特殊待遇。
2、以人才能力建设为核心，创新人才培养的方式、方法。
以培养提高人才的“职业能力”为核心，全面贯彻落实《中华人民共和国公务员法》，着力提高领导干部和公务员队伍的公共行政能力和业务能力；提高专业技术人员的专业能力和创新能力。
在人才培养模式和方法上，一是探索对各类人才实行分级、分类培养。针对不同层次和类别人员的特点，确定有针对性的培养内容和计划，形成多层次、多梯队的人才队伍格局。针对处级领导干部的特点，组织实施处级领导干部和后备干部公共行政能力培养计划。采用国内研修、国外考察、交流锻炼、考核评价四步走，做到理论研修与考察学习相结合；课堂学习与交流锻炼相结合；人才培养评价与干部选拔任用相结合。二是建立人才培养基地。通过与国内外大专院校合作办学、委托培养等方式，逐步建立2至3个特点鲜明的领导人才、管理人才和专业技术人才培养基地，为各类人才提供系统化、专业化、规范化的学习培训。三是采取必修和选修相结合的办法，对选修内容，受训人可以根据个人需要自由选择，从而拓宽培训内容，满足人才的不同需求。探索建立干部职工教育培训网，通过在线教育，调动干部自主学习的积极性，缓解工学矛盾。四是采取“走出去，请进来”的办法，通过学习、考察、座谈、讲学等多种方式，进一步加强与国内、外政府部门、以及规划设计和管理机构的交流与合作。
3、加强人才培训评估，提高人才培养水平。人才培训评估一直是人才培养工作的难点，同时又是衡量和提高培养水平的关键。今后五年，要从3个月以上的中、长期人才培训评估入手，逐步建立科学、规范、易于操作的人才培训评估办法。使人才培训的投入和效果成正比，使培训成绩真正与干部考核和职务晋升挂钩。同时，建立人才培养信息库，整合各类人才的培养信息，对人才培养进行跟踪管理。
4、抓好各级人才管理队伍建设，提升人才工作水平。加强人才资源的开发和管理，首先要提高我委各级人才管理干部的综合素质和工作水平。未来5年，要积极吸纳掌握现代管理知识的优秀人才，充实人才管理队伍。要着力加强人才管理干部队伍的教育和培训，建立完善定期学习和岗位培训制度，重点加强人力资源管理知识和现代管理技能培训，加强干部交流和轮岗，使人才管理干部在不同的岗位上得到锻炼，丰富经历，增长才干。
