第一部分　北京市国土资源系统“十五”期间人才资源现状

 

（一）公务员队伍现状

1、人员结构

截止2005年9月底，北京市国土资源系统共有公务员579人，其中，男360人，占62.2%，女219人，占37.8%。其中：

市局及执法大队共有公务员140人。其中，男83人，占59.3%；女57人，占40.7%。

分局共有公务员439人。其中，男277人，占63.1%；女162人，占36.9%。

2、年龄情况

公务员平均年龄为41.0岁。其中，25岁以下23人，占总数4.0%；26岁至35岁27.3%；36至45岁182人，占总数31.4%；46岁至55岁197人，占总数34.0%；55岁至60岁19人，占总数3.3%。其中：

市局公务员平均年龄为40.5岁。其中，25岁以下6人，占总数4.3%；26至35岁43人，占总数30.7%；36至45岁39人，占总数27.9%；46至55岁44人，占总数31.4%；56至60岁8人，占总数5.7%。

分局公务员平均年龄为41.2岁。其中，25岁以下17人，占总数3.9%；26至35岁115人，占总数26.2%；36至45岁143人，占总数32.6%；46至55岁153人，占总数34.9%；56至60岁11人，占总数2.5%。

3、学历结构

公务员队伍中，具有研究生学历41人，占7.1%；具有大学本科学历315人，占54.4%；具有大专及以下学历218人，占37.7%。其中：

市局公务员中，具有研究生学历23人，占16.4%；具有大学本科学历90人，占64.3%；具有大专及以下学历27人，占19.3%。

分局公务员中，具有研究生学历18人，占4.1%；具有大学本科学历225人，占51.4%；具有大专及以下学历195人，占44.5%。

4、行政职级结构

公务员队伍中，局级6人（行政关系在局，2005年9月份在册），占总数的1.0%；正处级57人，占总数的9.8%；副处级93人，占总数的16.1%；正科级175人，30.2%；副科级91人，占总数的15.7%；科员147人，占总数的25.4%；见习期10人，占总数的1.7%。其中：

市局公务员中，局级6人，占总数的4.3%；正处级33人，占总数的23.6%；副处级34人，占总数的24.3%；正科级41人，占总数的29.3%；副科级10人，占总数的7.1%；科员7人，占总数的5.0%；见习期9人，占总数的6.4%。

分局公务员中，正处级24人，占总数的5.5%；副处级59人，占总数的13.4%；正科级134人，占总数的30.5%；副科级81人，占总数的18.5%；科员140人，占总数的31.9%；见习期1人，占总数的0.2%。

（二）专业技术队伍现状

1、人员结构

全局系统共有事业单位104家，在职人员1136人。其中，专业技术人员415人，占总数的36.5%；管理人员437人，占总数的38.5%；见习期11人，占总数的1.0%；工勤人员274人，占总数的24.1%。其中：

市局所属事业单位6家，在职人员277人。其中，专业技术人员126人，占总数的45.5%；管理人员72人，占总数的26%；见习期3人，占总数的1.1%；工勤人员76人，占总数的27.4%。

市局专业技术人员中，男60人，占47.6%；女66人，占52.4。

分局所属事业单位共98家，在职人员859人。其中，专业技术人员289人，占总数的33.6%；管理人员365人，占总数的42.5%；见习期8人，占总数的0.9%；工勤人员198人，占总数的23.1%。

分局专业技术人员中，男158人，占54.7%；女131人，占45.3%。

2、年龄情况

全局系统专业技术人员平均年龄为35.5岁。其中，25岁以下63人，占总数的15.2%；26至35岁211人，占总数的50.8%；36至45岁137人，占总数的33.0%；46至55岁144人，占总数的34.7%；56至60岁19人，占总数的4.6%。其中：

市局专业技术人员平均年龄为38.4岁。其中，25岁以下16人，占总数的5.8%；26至35岁73人，占总数的26.4%；36至45岁69人，占总数的24.9%；46至55岁111人，占总数的40.1%；56至60岁16人，占总数的5.8%。

分局专业技术人员平均年龄为34.3岁。其中，25岁以下47人，占总数的16.3%；26至35岁138人，占总数的47.8%；36至45岁68人，占总数的23.5%；46至55岁33人，占总数的11.4%；56至60岁3人，占总数的1.0%。

3、学历结构

全局系统专业技术人员中，具有研究生学历22人，占总数的5.3%；具有大学本科学历213人，占总数的51.3%；具有大专学历159人，占总数的38.3%；具有大专以下学历172人，占总数的41.4%。其中：

市局专业技术人员中，具有研究生学历18人，占总数的6.5%；具有大学本科学历82人，占总数的29.6%；具有大专学历48人，占总数的17.3%；具有大专以下学历129人，占总数的46.6%。

分局专业技术人员中，具有研究生学历4人，占总数的1.4%；具有大学本科学历131人，占总数的45.3%；具有大专学历111人，占总数的38.4%；具有大专以下学历43人，占总数的14.9%

4、职务结构

全局系统专业技术人员中，高级专业技术人员23人，占总数的5.5%；中级专业技术人员117人，占总数的28.2%，初级专业技术人员275人，占总数的66.3%。其中：

市局专业技术人员中，高级专业技术人员11人，占总数的8.7%，中级专业技术人员47人，占总数的37.3%，初级专业技术人员68人，占总数的54%。

分局专业技术人员中，高级专业技术人员12人，占总数的4.2%，中级专业技术人员70人，占总数的24.2%，初级专业技术人员207人，占总数的71.6%。

2004年党中央做出土地管理参与经济宏观调控的重大决策，提升了国土资源管理工作的战略地位。面对新形势、新任务、新职能，全市国土资源干部队伍在政治水平、思想理念、业务水平、管理水平、服务水平、知识结构等方面存在一些不足和差距，不能完全适应形势和任务的要求。体现在对土地参与宏观调控理论、政策研究不够，自觉勤奋学习、锐意进取的氛围不足，视野不开阔，未完全摆脱原有的工作方法和习惯，对政府职能转变的认识不到位，工作中缺乏主动性，有惰性，缺少创新精神，工作效率、工作作风和服务态度方面存在一定的差距。在全市国土资源系统队伍建设中，进一步提高理论和战略思维水平，转变观念，增强宏观意识、大局意识、服务意识，提高工作预见性、系统性，转变职能，提高工作效率，做好各方面的服务，是近期亟待解决的一个重大问题。

“十五”期间人力资源管理存在的主要问题：

（一）人力资源管理的基础条件有待改善。

部分内设处室、所属单位的职责范围和任务界定不够明确，现代人力资源管理缺乏一定的基础。缺乏专业化的人力资源管理人员，组织人事管理部门中传统的人事管理色彩比较浓厚，多习惯从事事务性工作，有效发挥现代人力资源管理对组织目标的战略支持作用不够；缺乏系统、科学的工作分析，对各职位需要的能力尚未进行清晰的界定，在人才的甄选、任用、提拔上缺乏科学的依据。

（二）绩效考核系统尚需进一步完善。

制度化的考核体系尚未建立，考核的方式、方法以及考核结果的运用都存在一定问题。对不同人员的考核缺乏个性化的考核指标，传统的德、能、勤、绩、廉考核不能反映不同工作的绩效特征，考核一年一次，过于简单，使考核工作流于形式。考核结果不能充分发挥公平评价员工绩效的作用，且考核结果几乎不与个人的收入挂钩；同时在人员的培训、绩效改进、员工发展方面的运用情况也不理想，特别是忽视了考核的本质，即考核在于对工作绩效加以改进。

（三）需求分析与效果评估等培训的管理组织工作有待加强。

培训的组织管理工作不到位，很少进行正规的培训需求分析，对培训内容缺乏系统化的研究和设计，培训课程主要偏重于理论知识，有针对性的提高工作技能的培训以及面向未来发展的培训相对较少。没有建立科学的培训效果评估机制，培训课程结束往往被视为培训工作的结束，培训效果如何、今后如何改进培训工作等问题则往往被忽略。

（四）干部培养体系有待完善。

制度化的岗位轮换计划不健全，对干部有系统、有计划的培养体系不完善。

（五）处级领导干部年龄结构、学历结构有待改善。

现有131名处级领导干部中，正处级45名，占34.4%；副处级86名，占65.6%。

处级领导干部平均年龄为46.9岁。其中，35岁以下9人，占6.9%；36至45岁40人，占30.5%；46至55岁73人，占55.7%；56至60岁9人，占6.9%。46岁以上人员较多，比例偏大。

处级领导干部中，具有研究生学历20人，占15.3%；具有大学本科学历70人，占53.4%；具有大专及以下学历41人，占总数31.3%。大专及以下学历人数略多。

 

 

第二部分　北京市国土系统“十一五”时期人才规划的远景与目标

 

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，贯彻落实全国人才会议精神，坚持以人为本，紧紧围绕首都经济建设和社会发展的宏伟目标，推动“新北京、新奥运”战略目标的实现。

（二）远景

完善现代人才资源管理基础设施，构建现代人才资源开发与管理体制，激活人才资源能力，为国土资源各项职能工作提供坚强有力的人才资源保证。

（三）目标

战略目标1  健全现代化的人力资源管理运行机制

子目标1.1　干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心

长期以来，干部管理遵循着以职务管理为中心，以行政级别为职业阶梯的管理模式。这种管理模式体现了重身份、轻责任的管理导向，干部更多关心的是能得到什么样的职务、达到什么样的级别，同时缺乏有效的责任追究机制。从根本上讲，这种干部管理模式与以职位或能力为基础的现代人力资源管理思想是矛盾的。以职位或能力为基础的管理模式，就是以承担的不同职责为基础，明确承担这些职责所需资格和能力的一种个性化的管理模式。这样，不仅能使人意识到责任，意识到权力是履行职责的条件，同时也明确了干部考核的标准。实现干部管理由以职务管理为中心转变为以职责管理为中心，是深化干部管理体制改革的必然方向。

首先，应建立独立于现有的职务体系的职位体系、素质模型和人员测评体系；其次，要建立以职位为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的干部选拔、任用和考核机制；最后，要将职务管理与职责管理有机结合起来，将责任和权力有机结合起来。

子目标1.2　建设一支高素质、专业化和职业化的人事管理队伍

按照现代人力资源管理的要求和定位，人事管理人员不仅要负担日常的各项人事管理工作，还应该为其他管理人员发挥直接的人力资源管理功能提供所需的技术支持和服务，为本单位其他职能工作的开展提供人力资源支持。伴随着这种功能的变化，以及由传统干部身份管理向人力资源管理的转变，现有的人事管理队伍在这一全新的领域中，面临着前所未有的挑战。为应对这一挑战，要尽快提升人事管理队伍的专业化水平，逐步提高人事干部的职业化程度。

子目标1.3　建立面向未来的人力资源培训与开发机制

通过科学的培训需求分析、有效的培训实施、准确的培训效果评估等培训全过程的管理，建立起面向未来的人力资源培训与开发机制。

子目标1.4  实现人力资源管理信息化

加快人力资源管理信息化建设，建立全局系统人力资源管理的数据库及完善的管理系统，提高管理水平。

战略目标2  完善内部人才配置机制

通过建立内部人才市场，实现人才合理流动，提高人才资源的配置效率。

子目标2.1  实现单位内部人才合理流动

子目标2.2  实现市局、区县分局之间人才合理流动

 

 

第三部分　北京市国土系统“十一五”人才规划的对策与措施

 

（一）实施人力资源专业人员能力提升计划。

通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升人事干部及各级管理人员的人力资源管理能力。

1.提升人事干部的人力资源管理能力。

根据人力资源管理的定位和发展战略，确定人力资源管理队伍的能力要求，包括相关的专业知识，技能，素质和能力，盘点目前人力资源管理队伍的能力现状，分析能力现状和要求之间的差距，确定提高和发展的需要，有计划地进行培训，提升能力。

2.选派高素质的人事干部，到国外公共管理部门进行培训学习。   

3.提升各级管理人员的人力资源管理能力。

为各级管理人员设计专门的人力资源管理培训课程，提升管理人员的领导力和人力资源管理能力。

（二）进行科学的工作分析及职位分析。

1.在“三定”规定基础上，明确市局机关处室、分局、事业单位工作职责，理顺业务工作关系，做到分工明确、权责明晰、运转协调。

2.进行工作分析、职位分析，编制职位说明书。明确职位工作职责，界定任职必须具备的知识、技能和能力，建立能力模型，作为人才的选拔、任用、培训的依据。

3.建立各项工作规范、工作标准、业务流程。通过规范管理实施工作指导和工作监督，规范行政行为，提高法制化、科学化、制度化管理水平。

（三）建立完善的绩效管理制度。实现由传统人事管理模式向以职责管理为主导的现代人力资源管理模式的转变。

1.建立全局系统的工作绩效考核体系，绩效与薪酬挂钩，做到责、权、利相结合。以职责管理为中心，按照权责一致的原则，在进行岗位分析的基础上，运用职位说明书等科学界定职责，并以是否履责及履责的成效大小来考核评价领导班子、领导干部、工作人员。构建党政领导班子、领导干部、工作人员职责体系、职责绩效考核指标体系、职责绩效评价组织管理体系，努力形成正确的政绩考核评价标准和用人导向。把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机结合，促进干部人事管理科学化、民主化和制度化。

2.建立基于绩效的反馈和沟通文化，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。

3.制定各项人事制度和管理流程，创造并保持一个健康积极的工作环境。

（四）建立科学合理的人力资源培训、开发体系。

1.建立合理的培训流程，建立包括确定培训项目、制定培训计划、实施培训、跟踪反馈、效果评估、改进、调整整个过程并严格执行。

2.进行培训需求分析，充分考虑组织发展需要和个人职业发展计划。

3.坚持并完善脱产培训制度、日常学习制度，综合应用多种培训方法。

4.建立培训考核制度、登记备案制度、通报制度。有效地执行和管理培训工作，建立健全培训统计台帐。

5.将培训纳入绩效考核指标体系。

6积极组织开展入职培训、任职培训、专业培训、更新知识培训、公共管理培训、普法培训、境外培训、高级研修班、继续教育等各类培训工作。

7.积极创建学习型组织。

（五）完善人才招聘、选拔、任用工作。

1.建立健全人才招聘工作流程，创新、完善人才招聘方式、方法。

2.认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持公开、平等、竞争、择优原则和群众参与、群众公认原则，建立、完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度、事业单位领导干部职务聘任制。

3.修订、完善民主推荐、民主测评、民主评议、任前公示、试用期制度、干部轮岗交流制度。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》有关条件、程序和纪律，适当扩大民主推荐人员和谈话对象范围，切实落实党员群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。

4.加大干部轮岗交流、竞争上岗力度，增强干部队伍的活力。完善干部轮岗交流制度，在同一职位上任职满5年的处级领导干部应进行交流，重点部门应定期交流。积极开展竞争上岗工作。

（六）进一步深化事业单位人事制度改革。

按照全市的总体部署，进一步深化事业单位人事制度改革。

（七）建立人力资源管理信息系统。

建立人力资源管理信息系统，包括人才规划系统、人员招募甄选系统、人员配置系统、薪酬与福利管理系统、绩效管理系统、培训与开发系统等，提高工作效率与资源共享，实现人力资源管理信息化。

（八）大力开展机关文化建设

坚持与时俱进、以人为本、全员参与等原则，建设国土资源机关文化。通过对人的思想、理念、精神进行再塑造，真正能使追求认同感和挑战性成为职工的内在需求，使自控、自律的观念深入人心，通过锻造共同的价值观来凝聚整个团队的创造力和战斗力。